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Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen - etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. - vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.
BAG vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10

Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Während dieser Zeit kann es gemäß § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowohl vom Auszubildenden als auch vom Ausbildenden jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung muss jedoch noch während der Probezeit zugehen. Ist der Auszubildende minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig, wird die Kündigung nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht, und gelangt sie - etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten - tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt. Eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter erklärt, von dessen Bevollmächtigung der Gekündigte nicht zuvor durch den Vollmachtgeber in Kenntnis gesetzt wurde, ist gemäß § 174 BGB unwirksam, wenn der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.
BAG vom 08.12.2011, 6 AZR 354/10

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nach Kündigungsverzicht unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in sechs Berufungsverfahren entschieden, dass die von einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ausgesprochenen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen rechtsunwirksam sind. Als Gegenleistung für den Verzicht auf das Weihnachtsgeld sah eine Dienstvereinbarung den Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31.12.2011 vor. Die Beklagte hatte vorgetragen, aufgrund einer unerwartet hohen Tarifsteigerung ab dem Jahr 2011 habe sie im Januar 2011 zur Abwendung einer drohenden Insolvenz 121 außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen aussprechen müssen. Der Ausspruch der Kündigungen erfolgte nach Abschluss einer Auswahlrichtlinie und eines Sozialplans mit der Mitarbeitervertretung.
LAG Düsseldorf vom 23.11.2011,12 Sa 926/11, 12 Sa 928/11, 12 Sa 946/11, 12 Sa 982/11, 12 Sa 1079/11 und 12 Sa 1164/11

Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub – Erlöschen des Anspruchs auf den aus Krankheitsgründen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer in der nationalen Regelung angeordneten Frist
Durch eine nationale Regelung kann die Möglichkeit der Ansammlung von Ansprüchen auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, zeitlich begrenzt werden. Eine derartige Frist muss aber die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreiten. 
Gerichtshof der Europäischen Union vom 22.11.2011, C-214/10

Geheimcode im Arbeitszeugnis
Die Formulierung, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als "sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennen gelernt" habe, verstößt grundsätzlich nicht gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit
BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10

Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate (§ 4 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG).
BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10

Formulierungen in Arbeitszeugnissen
Das Zeugnis darf gemäß § 109 II 2 GewO keine Formulierungen erhalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu teffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Die im Zeugnis der Beklagten erhaltene Formulierung, "als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt", erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.
BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag während des Insolvenzeröffnungsverfahrens
Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem mit dem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht in der Regel im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Abfindungszusage des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann deshalb nach § 323 Abs. 1 BGB grundsätzlich vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, das Rücktrittsrecht nicht ausdrücklich oder konkludent abbedungen ist und dem Arbeitgeber ohne Erfolg eine angemessene Frist zur Zahlung der Abfindung gesetzt wurde. Das Rücktrittsrecht aus § 323 Abs. 1 BGB setzt allerdings die Durchsetzbarkeit der Forderung voraus. Daran fehlt es, wenn der Schuldner nicht leisten muss oder nicht leisten darf.
BAG vom 10.11.2011, 6 AZR 357/10

Gehaltsanpassung "nach oben" wegen Altersdiskriminierung durch Grundvergütung nach Lebensaltersstufen im BAT
1. Die in § 27 Absch. A BAT angeordnete Bemessung der Grundvergütung in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen verstieß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkte außerhalb der Überleitung in den TV L nach dem TVÜ-Länder die Unwirksamkeit der Stufenverordnung, soweit Angestellte nicht der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zugeordnet waren.
2. Die Anwendung des BAT durch das Land Berlin bis zum 31.03.2010 führt dazu, dass grundsätzlich allen Angestellten des Landes Berlin bis zu diesem Zeitpunkt das Grundgehalt der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zusteht, sofern sie ihre weitergehenden Vergütungsansprüche innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist formgerecht geltend gemacht haben.
BAG vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09

Vergütungserwartung bei Überstunden
Bei zeitgleicher Verschränkung arbeitsbezogen und arbeitszeitunabhängig vergüteter Arbeitsleistungen lässt sich das bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden im arbeitsbezogen vergüteten Arbeitsbereich nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte begründen
BAG vom 21.09.2011, 5 AZR 629/10

Verbraucherinsolvenz des Arbeitnehmers - einvernehmliche Änderung von Arbeitszeit und Arbeitsvergütung nach Änderungskündigung ohne Zustimmung des Treuhänders
Der Arbeitnehmer, der sich in Verbraucherinsolvenz befindet, darf ohne Zustimmung des Treuhänders das in einer Änderungskündigung enthaltene Angebot seines Arbeitgebers zur Absenkung von Arbeitszeit und Arbeitsvergütung annehmen, auch wenn sich dadurch der pfändbare Teil seines Arbeitseinkommens verringert. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich die Änderung der Vergütung als Folge der Neubestimmung des Synallagmas des Arbeitsverhältnisses darstellt.
LAG Düsseldorf vom 21.09.2011, 12 Sa 964/11

Betriebsrat als Schuldner des seinem Berater zustehenden Honorars
Leitsätze:
1. Der Betriebsrat ist im Rahmen der ihm nach dem BetrVG obliegenden Aufgaben, seines gesetztlichen Wirkungskreises teilrechtsfähig und insofern in der Lage, Verträge über zugehörige Hilfsgeschäfte zu schließen. Die Entgeltforderung aus dem Hilfsgeschäft, etwa dem Beratungsvertrag, richtet sich demgemäß gegen den Betriebsrat. Seine Mitglieder haften für derartige Verbindlichkeiten grundsätzlich nicht persönlich.
2. Eine Zahlungsklage des Beraters gegen den Betriebsrat ist wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, wenn der Betriebsrat die Abtretung seines gegen den Arbeitgeber gerichteten Freistellungsanspruchs angeboten hat.
OLG Frankfurt / Main vom 21.09.2011, 1 U 184/10

Kein Anspruch auf Verlängerung einer Befristung
Stützt ein Arbeitgeber die Nichtverlängerung einer Befristung auf ein rechtlich unzulässiges Motiv, kann sich hieraus ein Anspruch auf Schadensersatz des Arbeitnehmers, nicht aber ein Anspruch auf Verlängerung der Befristung ergeben.
BAG vom 21.09.2011, 7 AZR 150/10

Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, kann ein Urlaubsabgeltungsanspruch gem. § 7 IV BUrlG nicht entstehen.
BAG vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10

Wirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts
Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen.
BAG vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10

Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung
Die - unwahre - Verlautbarung des Arbeitgebers im Intranet des Unternehmens und gegenüber der Journalistin eines Presseorgans der Fachpresse, der Leiter der Abteilung Marketing habe das Unternehmen in gutem Einvernehmen verlassen, weil man sich auf Grund von unterschiedlichen Auffassungen über die weitere strategische Ausrichtung des Marketing und der Markenführung auf die Aufhebung des Vertrages geeinigt habe, stellt regelmäßig keine erhebliche Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, die einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen würde.
LAG München vom 01.09.2011, 3 Sa 333/11

Aufhebungsvertrag mit Betriebsveräußerer – Zeitpunkt des endgültigen Ausscheidens
Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann in Anbetracht eines nachfolgenden Betriebsübergangs wirksam, wenn er auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Das ist nicht der Fall, wenn ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber gleichzeitig verbindlich in Aussicht gestellt worden war.
BAG vom 18.08.2011, 8 AZR 312/10

Kündigung einer Altenpflegerin nach ihrer Strafanzeige gegen Arbeitgeber wegen Mängeln in der Pflege war ungerechtfertigt
Nach Entscheidung des Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) verstößt die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrem Arbeitgeber gegen die Menschenrechtskonvention.
EHCR vom 21.07.2011, 115 (2011)

"Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht" - ein Roman als Kündigungsgrund
Das LAG Hamm hat in dem Kündigungsrechtsstreit verhandelt, dem zugrunde liegt, dass ein Mitarbeiter eines Unternehmens einen Roman geschrieben hat, der nach Meinung des Arbeitgebers deutliche Parallelen zum Unternehmen und dort tätigen Personen aufweist. Ebenso soll der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte enthalten. Das LAG Hamm hat die Berufung der Arbeitgeberin gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Herford zurückgewiesen.
LAG Hamm vom 15.07.2011, 13 Sa 436/11

Wartezeit – Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten
Die Wartezeit nach § 1 I KSchG kann auch durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondenr ausländisches Recht zur Anwendung gelangte.
BAG vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer beid er Einstellung zulässigerweise gestellten Frage  kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt veraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem die Kündigung gerechtfertig sein.
BAG vom 07.07.2011, 2 AZR 396/10

Fristlose Kündigung auch noch während der Freistellung vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses möglich
Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main abgeändert.
Hessisches LAG vom 29.08.2011, 7 Sa 248/11

Abgelehnte Sprachkursteilnahme - Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft?
Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt als solche keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.
BAG vom 22.06.2011, 8 AZR 48/10

AGB-Kontrolle einer Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag
1. Ausgleichsklauseln, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären sollen, dass Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht bestehen, sind nicht nach § 307 III 1 BGB der Inhaltskontrolle entzogen. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig ebenso wenig wie Vereinbarungen über das von dem anderen Teil zu erbringende Entgelt einer Inhaltskontrolle. Ausgleichsklauseln sind als Teil eines Aufhebungsvertrags nicht Haupt-, sondern Nebenabrede und deshalb nicht kontrollfrei.
2. Ausgleichsklauseln, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewähren, sind unangemessen benachteiligend i.S. von § 307 I 1 BGB. 
BAG vom 21.06.2011, 9 AZR 203/10

AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung
Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in §9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
BAG vom 21.06.2011, 9 AZR 236/10

Zugang einer Kündigung bei Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten außerhalb der Wohnung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als Willenserklärung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.
BAG vom 09.06.2011, 6 AZR 687/09

Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bezug von Arbeitslosengeld wegen Minderung der Leistungsfähigkeit – Entstehen von Urlaubsansprüchen während anschließend auf unbestimmte Zeit fortdauernder Erwerbsunfähigkeit
Leitsätze:

1. Auch der Bezug von Arbeitslosengeld wegen Minderung der Leistungsfähigkeit erfordert Arbeitslosigkeit. Arbeitslos ist, wer beschäftigungslos ist. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis die - zumindest konkludente - Suspendierung der Hauptleistungspflichten voraus.

2. Schließt sich an den Bezug von Arbeitslosengeld der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf unbestimmte Zeit an (längstens bis zum Eintritt der Regelaltersgrenze), bleiben die Hauptleistungspflichten suspendiert.

3. Bei suspendierten Hauptleistungspflichten entsteht kein Urlaubsanspruch. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG steht nicht entgegen.

LAG Baden-Württemberg vom 09.06.2011, 6 Sa 109/10

Unterlassene Anhörung eines Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung
Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Die Nichtbeachtung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten wurde und nach dem Zugang der Kündigung rechtskräftig für ungültig erklärt wird, die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder in gleichartigen Fällen der Personalgestellung ist allerdings grundsätzlich nur der Betriebs- oder Personalrat des Vertragsarbeitgebers zu beteiligen.
BAG vom 09.06.2011, 6 AZR 132/10

Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber 
In zwei Verfahren vor dem ArbG Düsseldorf um die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Düsseldorfer Brauhauses warf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis seiner Behauptungen berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich in dem Ausschankraum gemacht hatte. In beiden Fällen hat das Gericht den angebotenen Videobeweis nicht verwertet und der Kündigungsschutzklage stattgegeben bzw. den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen.
Erst dann, wenn der Arbeitgeber auf Grund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann, kommt nach umfassender Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht.
ArbG Düsseldorf vom 09.05.2011, 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10

Außerordentliche Kündigung auf Grund Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine arbeitgeberseitige Weisung seine Glaubensüberzeugung verletzt und deshalb von ihm nicht zu beachten ist (hier: Weisung, bei der Verabschiedung von Telefonkunden auf den Zusatz "Jesus hat Sie lieb" zu verzichten), muss er plausibel darlegen, dass seine Haltung auf einer für ihn zwingenden Verhaltensregel beruht, gegen die er nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Gelingt ihm dies nicht, kommt nach den Grundsätzen der so genannten beharrlichen Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht.
LAG Hamm vom 20.04.2011, 4 Sa 2230/10

Bedingungseintritt und Klagefrist
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Sart 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung
BAG vom 06.04.2011, 7 AZR 704/09

Wer Zeiterfassungsdaten manipuliert, riskiert seinen Arbeitsplatz
Nach Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein erweist sich eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
LAG Schleswig-Holstein vom 29.03.2011, 2 SA 533/10

Auswahl nach $ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz: Alter vor Kinderzahl?
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann (sog. soziale Auswahl nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz).

Nach diesem Paragraph muss ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen. In der Rechtsprechung ist weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.
LAG Köln vom 18.02.2011, 4 SA 1122/10

Rückzahlung von Fortbildungskosten
Eine Vereinbarung wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten einer Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor deren Abschluss auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, stellt regelmäßig keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.
BAG vom 19.01.2011, 3 AZR 621/08